Большой спрос не только на водителей

Действительно, спрос на водителей фур в стране сегодня высокий. Сложнее всего закрываются вакансии на кандидатов с категориями «E», «B и C». Запросы на таких специалистов за первый квартал 2024 года увеличились на 109% и 108% соответственно по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Однако не меньше заинтересованы логистические операторы и в складских работниках.

За первые три месяца 2024 года потребность в кандидатах этой квалификации возросла на 33% по сравнению с первым кварталом 2023 года. Существующий дефицит касается и оперативного персонала, включая кладовщиков, упаковщиков, комплектовщиков, операторов по учету, и руководящего звена, в числе которого бригадиры смен, начальники и руководители складских комплексов.

Если говорить о нехватке водителей, то можно выделить две ключевые причины: демографические и профессиональные особенности профессии. Исследование «Деловых Линий» показывает: большинство претендентов на должность водителя транспортного средства с прицепом («Е») находятся в возрастной группе старше 45 лет, а молодые люди считают отрасль менее привлекательной. Работа предполагает тяжелый труд, длительные командировки, высокую ответственность за сохранность груза и риски на дорогах. Конечно, если романтику дальних поездок рассматривать с этой стороны, оказывается, что к ней готовы не все кандидаты. Как итог – на рынке наблюдается дефицит кадров. Решение сложившейся ситуации, как крупному работодателю на рынке, нам приходится искать ускоренными темпами, что мы и делаем, предлагая перспективным соискателям выгодные условия трудоустройства.

Как справиться с нехваткой кадров

В настоящее время кандидаты приходят через разные каналы. Ключевые из них – это рекрутинговые сайты, привлекающие большинство сотрудников. Сроки на закрытие вакансий варьируются и зависят от множества факторов, таких как: уровень должности, регион, сезонность, график работы и виды рейсов, а также требования к кандидатам. Как правило, водителей категории «Е» удается найти в течение 7–30 дней, а логистов – за 2-3 недели. Еще одним каналом привлечения специалистов является реферальная программа «Приведи друга», благодаря которой нас выбрали более 30% новых сотрудников. Активную работу проводим и в направлении возвращения бывших коллег.

Мы понимаем важность работы с персоналом от первого знакомства до предложения оффера и создаем условия, в которых специалисту будет комфортно работать. Улучшение социальных и бытовых условий на рабочих местах – немаловажный фактор для удержания команды. На данный момент в компании разработана корпоративная спортивная программа, которая включает возможность участвовать в командных тренировках по игровым видам спорта и соревнованиях на федеральном и региональном уровнях. Кроме того, кандидатам предлагается конкурентоспособная зарплата, расширенный ДМС, обучение и подарки для детей.

Для нас сотрудники являются ключевым активом, поэтому мы прилагаем максимум усилий для создания комфортных условий как на этапе «входа» человека в команду, так и во время работы. Роль руководителей подразделений в работе с персоналом тоже особо значима. В этой связи мы активно поддерживаем возможности для профессионального и карьерного роста наших сотрудников.

Не так давно в «Деловых Линиях» была разработана система обучения и наставничества, включающая как онлайн, так и офлайн-курсы для повышения квалификации. Например, водитель может продвинуться до бригадира смены, а затем стать руководителем автоколонны или перейти в другую роль, такую как механик или тренер по экономичному вождению. У нас есть сотрудник, который начинал с должности водителя-экспедитора, затем стал менеджером по логистике, потом занял должность начальника автоколонны, а сейчас переведен в Москву на место руководителя отдела эксплуатации автопарка.

Если же работник задумывается об уходе, главы подразделений всегда ищут причину и в случае необходимости идут навстречу, предлагая, например, более удобный график работы. К каждому человеку мы ищем индивидуальный подход.

Проблемы с нехваткой кадров нужно решать комплексно, в том числе в сотрудничестве с органами власти. Например, господдержка или внедрение программ бесплатного обучения для категории «Е» в автошколах могут помочь повышению популярности логистических профессий среди молодежи. Вторым вариантом может стать введение льготной ипотеки для водителей, а также скидка на уплату НДФЛ для компаний-работодателей, что позволит увеличить зарплаты дальнобойщиков.

Комплексные подходы в области найма, такие как реферальные программы, конкурентоспособные условия труда, не только укрепляют команду, но и привлекают новых специалистов. Эти усилия позволяют заполнять вакантные позиции и создавать среду, где каждый сотрудник может видеть перспективы профессионального роста. Вовлечение органов власти и разработка программ поддержки профессии могут дополнительно усилить эффективность данных подходов, делая работу в транспортной сфере более привлекательной для молодежи.

Ссылка на источник: https://www.finam.ru/publications/item/borba-za-talanty-strategii-uderzhaniya-i-privlecheniya-sotrudnikov-v-logistike-20240525-1500/?utm_source=yxnews&utm_medium=desktop